En Chile se registra una alta movilidad laboral, pues la mayoría de los ejecutivos, alrededor de un 55%, permanece sólo por un período de uno a tres años en cada trabajo. Así lo dio a conocer el primer estudio de “Movilidad laboral” realizado en el país por la consultora Stratos HeadHunting, aplicado a 180 profesionales (gerentes y subgerentes) de empresas de los sectores retail, servicios, industrial y financiero.

José Fernández, socio de la firma, explicó que la finalidad del análisis es saber cuáles son los principales factores o motivos que inducen la movilidadlaboral.”Lacreenciaestá en que el único motivador es el dinero. Sin embargo, nos dimos cuenta que existen otros elementos que resultan ser tanto o más importantes para los profesionales chilenos”, señaló.

¿Qué motiva el cambio?

De acuerdo al estudio los dos principales factores que inciden en la búsqueda de una nueva plaza laboral están asociados con la posibilidad de mejorar la renta y al hecho de que el ejecutivo busca una mayor proyección al interior de su organización.

En un segundo nivel de importancia se distinguen otros elementos que, de acuerdo al estudio, fueron denominados como debilidades de las empresas.

Para el 28% de los ejecutivos encuestados, la presencia de un mal clima laboral basta para comenzar a buscar un nuevo empleo. A ello se suman factores como la inestabilidad laboral (26%), ausencia de capacitación (25%), empresas con problemas de rentabilidad (21%), organizaciones que no se han modernizado (20%), empresas familiares (20%), ausencia de beneficios (20%) y problemas con el jefe (19%).

“El factor renta es un aspecto determinante que claramente moviliza la búsqueda activa de un nuevo trabajo. Ahora, el que la empresa ofrezca proyecciones y posibilidades de crecimiento funciona, como un factor de retención relevante y adicionalmente, es mencionado como un atributo determinante de lo que se consideraría como el lugar ideal para trabajar.

La ausencia de esta motivación lleva también a la búsqueda de un nuevo trabajo”, explica Fernández. Y detalla que si bien la renta es un factor crítico en la búsqueda de un nuevo trabajo, no lo es al menos declarado explícitamente, el factor central que motiva el cambio.

“Se puede concluir que la renta opera más bien como un gatillador de búsqueda. Y los factores que operan como atractores y, por tanto pueden ser trabajados como variables de retención, son distintos y se asocian más al ámbito de la motivación laboral y equilibrio respecto de la calidad de vida”, comenta.

Niveles de satisfacción

Según el análisis, un 52% de los encuestados se declara muy satisfecho o satisfecho con su situación laboral actual, y consistentemente el 70% no consideraría un cambio de trabajo en lo inmediato. Al mirar por sectores, la situación varía : los del sector financiero se declaran más satisfechos (67%), mientras que los del sector industrial y servicios lo están en menor medida (40% en ambos casos). Las mujeres declaran menor satisfacción que los hombres con su cargo actual y también son ellas las que tienen mayores expectativas de cambio (13% de las mujeres se cambiaría de trabajo versus el 6% de los hombres).

Por edad, la satisfacción es inversamente proporcional: esto significa que a medida que aumenta la edad, la satisfacción con su trabajo actual disminuye. Es así como el 23,5% de los jóvenes se declara muy satisfecho, proporción que disminuye a 7,4% en el segmento de mayores de 45 años. Los gerentes son los que en mayor proporción esperan mantener el estatus laboral, sólo un 4,7% pensaría en cambiar su situación actual, mientras que entre los subgerentes esta proporción aumenta a un 11%.

“Que el trabajo sea motivador y genere altos niveles de satisfacción son variables que los encuestados sitúan en primer lugar al preguntarles por el lugar ideal para trabajar. Este factor no presenta diferencias por genero, edad o cargo, sólo por sector: es una variable que tiene más importancia entre quienes trabajan en el retail y área financiera. Y creemos que es por las tareas y responsabilidades que tienen los ejecutivos “, sostiene Fernández

Fuente: Diario Financiero 26 de Noviembre 2008

El auge de la web 2.0, con páginas como MySpace, Facebook o Second Life, donde los trabajadores han creado sus propios avatares, se ha convertido en un auténtico reto para los empresarios. Así, sólo el 20% de ellos usan las redes sociales para reclutar nuevos trabajadores, según un estudio del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

Los empresarios han visto hace tiempo el potencial de estas páginas web para atraer o para retener talentos. Ahora, están luchando para sacar el máximo partido a esta tecnología para hacer que su presencia se note pero no espante a los trabajadores con los que tratan de entrar en contacto.

Pero hay otra tendencia que está poniendo en jaque a los empresarios. Los trabajadores usan ya la web 2.0 para criticar o para informar sobre sus empresas, o incluso para movilizar y coordinar disputas industriales.

El pasado otoño, por ejemplo, 9.000 trabajadores de IBM en Italia y otros 1.850 avatares de 30 países llevaron a cabo una protesta en Second Life, donde la empresa tiene un campus virtual.

Otras empresas, como Burberry o eBay, han sido objeto de protestas a través de blogs y otros medios de comunicación online. Estas y otras iniciativas laborales han tenido el apoyo de un sindicato, llamado Union Island, que opera exclusivamente en Second Life, y que enseña cómo sacar todo el partido a las redes sociales y las páginas de realidad virtual.

La encuesta llevada a cabo por el CIPD entre 800 empresas ha puesto de manifiesto que la mayoría (8 de cada 10) no está usando la web 2.0 para atraer o contratar nuevos empleados. Sólo el 8% de los entrevistados tenían planeado usar esta tecnología durante el próximo año.

Cómo perciben a la empresa

Más de la mitad, sin embargo, reconocía que las redes sociales son útiles para comunicarse y comprometer a potenciales empleados en busca de un puesto de trabajo. Un porcentaje similar también manifestó que este tipo de páginas web arrojaría luz sobre cómo eran percibidos por los empleados en el mercado laboral.

El 90% de las organizaciones que participaron en la encuesta dijeron no usar las redes sociales como herramienta para investigar a los candidatos durante el proceso de selección. Esto, dice el informe, ha creado un interesante debate en el mundo del Recursos Humanos últimamente.

“Las organizaciones deberían tener cuidado a la hora de usar estas tecnologías para investigar a sus candidatos. En la búsqueda de la persona correcta para un puesto, las redes sociales pueden ser irrelevantes, pero también pueden desorientar”, comenta Debora Fernon, consejera del CIPD, a Management Issues. “Las buenas prácticas requieren que todos los candidatos sean tratados equitativamente, lo que quiere decir que todos ellos deben tener un perfil parecido antes de que la información sea usada. Esto es una reto, ya que no todo el mundo tiene su perfil en una red social”, puntualiza.

La riqueza multimedia y la conectividad de la web 2.0 proporciona una oportunidad para que las empresas interesadas en cubrir vacantes pueden crear experiencias online que permiten a los empleados potenciales experimentar cómo sería trabajar para esa empresa.

De las 54 organizaciones que usan la redes sociales para atraer o reclutar o empleados, los site favoritos son LinkedIn, Facebook y MySpace.

¿Pérdida de tiempo?

Otro tema que preocupa mucho a las empresas es el tiempo que usan sus empleados en usar y alimentar este tipo de páginas. Otra investigación de la Confederation of British Industry ha calculado que los trabajadores británicos empelan una hora y media a la semana de su horario laboral para fines personales.

Esta encuesta fue hecha a 503 organizaciones, sumando entre todas ellas a un millón de trabajadores. Otro dato destacado fue que el 60% de los empresarios pensaba que su staff usaba horas de trabajo que no eran de comida para visitar páginas no relacionadas estrictamente con su labor. Las páginas que visitan con más asiduidad son las redes sociales, el web mail, portales de compras y portales de vacaciones.

Más de la mitad de las organizaciones (el 54%) reconocía restringir el acceso a Internet, aunque la extensión de esas restricciones variaba. Así, el 14% lo restringía totalmente, un 25% no lo limitaba y un 7% estaba considerando la posibilidad de imponer límites.

También hay organizaciones que se sitúan en la opinión contraria. De hecho las hay que apoyan el uso de Internet para fines personales en horas de trabajo, ya que consideran que es un plus que motiva y que supone un descanso equiparable al tomarse un café.

Los anuncios de los diarios, probablemente son menos efectivos en conseguir a los mejores candidatos. Como hemos podido observar en nuestra empresa, los ejecutivos mas exitosos  están contentos con su trabajo y dedican muy poco o nada de tiempo  a ver anuncios de trabajo. En segundo lugar son reacios  a enviar su currículo a empresas o casillas en donde desconocen en manos de quien caerá.

Por  otra parte,  los anuncios generan una bolsa mixta de curriculums, debido a que los postulantes seleccionan ellos mismos a que puestos postulan. Como resultado de ésto muy pocos cumplen con el perfil del puesto anunciado ya que  la inmensa mayoría de los postulantes son muy débiles para la posición.  Aunque existen  algunas   consultoras generalistas  de recursos humanos que hacen algo de headhunting por medio de avisos, los resultados que se obtienen dejan bastante que desear, ya que  la gran mayoría de los que responden a los anuncios o están  cesantes, o son ejecutivos que no están contentos con su trabajo o son  profesionales que están poco calificados y que  en algunos casos exageran y destacan partes de sus curriculums que distan mucho de sus competencias.

De ésta manera, la experiencia nos muestra que es difícil  que los anuncios puedan atraer a la mejor gente del mercado. El sentimiento general de los headhunter más prestigiosos  y de los que están en la contratación de ejecutivos es que salvo excepciones los buenos ejecutivos no están buscando cambiarse de trabajo, y  por lo tanto no están mirando los anuncios de empleo de los diarios o de sitios de Internet.

Muchos headhunters pensamos,  que los ejecutivos que están contentos y satisfechos con sus trabajos probablemente sean los más productivos en sus actuales puestos. Esto los transforma en los mejores candidatos, ya que el gerente que está contratando probablemente  quedará impresionado con los éxitos y resultados de postulante. Este es el lado oculto de un buen candidato. Así por ejemplo, como headhunter que nos ha tocado barrer algunas industrias hemos podido comprobar que siempre existen estos “ejecutivos  ocultos” y muchas veces los gerentes que contratan quieren encontrar estos “ejecutivos ocultos”.

Los gerentes cuando contratan quieren encontrar ejecutivos que estén contentos.

Encontrar “candidatos ocultos”  en el mercado ejecutivo requiere de headhunters que sean capaces de buscar y barrer los sectores, en vez de headhunters que se limiten a encontrar en sus bases de datos,  a publicar avisos   en el diario o en sitios Web especializados.

Después de la  búsqueda de candidatos que estén contentos y sean productivos en sus actuales puestos, requiere que  éstos sean persuadidos por un buen headhunter para que quieran postular a otro puesto de trabajo. Este quizás sea otra de las  más importantes diferencias entre contratar un buen headhunter y publicar avisos en el diario o en sitios Web especializados.

Como mas de alguna vez  hemos conversado con nuestros clientes, los ejecutivos top no están buscando trabajo por avisos en el diario, fundamentalmente porque están contentos en sus trabajos, y quienes contratan quieren postulantes que estén contentos en sus empleos.

Para nosotros los headhunters,  las búsquedas efectivas significan cultivar redes, monitorear flujos de información, barrer  las empresas en la  búsqueda  de nombres, especialmente de las estrellas venideras, poner atención a los chismes y rumores que caracterizan a todas las industrias, y lo mas importante de todo, estoquearnos y volver a estoquearnos  de buenos nombres para que sean candidatos actuales o futuros.

El teléfono y los computadores son las armas de los mejores headhuntes para construir  un buen stock de candidatos o una buena base de datos no solo  de curriculum. Se guarda información tanto personal como profesional, de los ejecutivos que han sido contactados, incluyendo  edad, educación, trabajo del cónyuge, experiencia de trabajo, experiencia en distintos trabajos, sueldo, idiomas.

Los buenos headhunters tienen una información bastante detallada.  Por ejemplo, un headhunter que recluta un KAM tendrá información detallada del tipo de cuentas, contactos, productos y/o marcas  que maneja. Los headhunters también manejan aquellos factores a alcanzar como, las expectativas de sueldos, o los motivos por los cuales el ejecutivo quiere cambiar de empleo. El propósito siempre es adquirir información en profundidad  acerca de las empresas y candidatos  de manera de aprender donde encontrar a los mejores “ejecutivos ocultos”; como asimismo conocer aspectos importantes de los sistemas de retención y compensaciones que puedan ser útil para  su cliente de manera de atraer a los mejores candidatos.

No cabe la menor duda que los gerentes de recursos humanos están en condiciones de aprender y aplicar una parte de la información descrita, pero los headhunters tienen la ventaja de dedicar a estas actividades el 100% de su tiempo.  Sin embargo, muy pocos o casi ningún ejecutivo de Recursos Humanos puede dedicar el tiempo y esfuerzo que los headhunter dedican  a cultivar redes que les permiten descubrir un ejecutivo contento en un potencial candidato, o que candidato solo está buscando contraofertas de su empleador por lo que no aceptará la oferta, que candidato tiene compromisos familiares que lo harán rechazar la oferta, o quien será un destacado candidato dentro de tres o cuatro años mas.

Las buenas redes son extremadamente efectivas, para conducir rumores, chismes  u otro tipo de información, lo cual permite al headhunter responder de manera rápida y eficiente a las oportunidades de encontrar a los candidatos y llenar los cargos que le han sido encomendados.

Por las razones expuestas y algunas otras mas es que en los últimos años,  los Gerentes prefieren cada vez mas  buscar y contratar a Altos Ejecutivos, Gerencia Media y algunos Profesionales claves  a través de Headhunters en vez de  hacerlo directamente en las áreas de recursos humanos.

Pareciera ser que las empresas de Headhunters tienen cuatro ventajas importantes  que los hacen más atractivos para contratar ejecutivos,  frente a hacerlo  directamente con el área  recursos humanos de la empresa:

a)      Ellos buscan candidatos en  otras empresas, en algunos casos de la competencia, proveedores o clientes.

b)       En otros  casos hay empresas de headhunters que tienen una especialización en ciertos segmentos del mercado ejecutivo,

c)      Pueden obtener candidatos de manera muy rápida,

d)     Finalmente, los headhunters proveen servicios sin las restricciones que  pueden poner otras áreas de la empresa.

Esta cultura poco innovadora, está muy presente en nuestras empresas y en la sociedad, la cual ha sido expuesta en diversos artículos y documentos algunos de los cuales aparecen  con frecuencia en la prensa.

Nuestra experiencia es que los ejecutivos, especialmente los mas jóvenes, quieren cambiar todo cuando llegan a una empresas. Sin preocuparse primero de aprender mas sobre la empresa, y entender cual es base de su éxito. Creo que éste es un punto muy importante en las empresas y no lo suficientemente entendido. Para que una empresa le vaya bien, no solo necesita tener una buena estrategia, también es necesario, que sea capaz de seguir preservando su capital de conocimiento, su cultura, su idiosincracia , que como comprenderán no se encuentra en los manuales por ser difícil de ponerla en palabras, ni se puede enseñar en la universidad. Es  en el conocimiento  del negocio que tienen los empresarios, ejecutivos, profesionales y técnicos que día a día hacen operar la empresa.

Sin embargo, he visto con quizás demasiada frecuencia,  como llegan algunos ejecutivos inexpertos que quieren cambiarlo todo, con la excusa de la innovación y en muchos casos no alcanzan a estar en la empresa el tiempo suficiente, como para que alguien se preocupe de medir aquello que se dejo de hacer, de vender o que tiene impacto en el largo plazo.

He visto en  muchas empresas, como los egos personales de  ejecutivos inexpertos o incompetentes,  sean éstos jóvenes o de mas viejos, algunos con grandes títulos, ponen las empresas al servicio de su ego y fantasía y no de la creación de valor a largo plazo que es lo único que permite la supervivencia de la empresa.

Los buenos ejecutivos están contentos en las empresas en que están, y son capaces de permanecer en ellas por varios años, de aportar a proyectos de mas largo plazo y con muy buenos resultados. Solo basta con mirar a los mejores gerentes de nuestras empresas, para darse cuenta que en su inmensa mayoría son gerentes que permanecen mas de cinco años en la empresa.   Esto contrasta con otras empresas o áreas de empresas menos exitosas,  que cambian con demasiada frecuencia a gerentes, subgerentes, ya sea porque se  van a los que contratan o  después de un tiempo tienen que echarlos. Lo anterior en muy probable  sea producto de malas políticas de reclutamiento  o de retención y desarrollo.

Esos ejecutivos que tanto rotan, no solo se llevan el conocimiento que invirtido, sino en muchos casos  dejan los  efectos de desempeño es de mediocre a malo. En muchos casos porque implementaron cambios dramáticos en sus áreas en nombre de la innovación, la que nunca fue.

La complejidad de este mundo se ve en las innumerables paradojas que lo rodean. Una de las más frecuentes, la encontramos en el mercado de los ejecutivos, donde por un lado hay una feroz guerra por el talento y por el otro, muchos ejecutivos se sienten o están amenazados de perder su trabajo, por ser mal evaluado.

En los últimos años se ha ido instalando en los medios la imagen de ejecutivos exitosos que son capaces de dar vuelta una empresa de un plumazo. Esta moda que tomaron los medios de Estados Unidos, está muy lejos de la realidad de la empresa chilena. La verdad es muy distinta, ya que la mayoría de las grandes empresas que cotizan en la bolsa son familiares y sus ejecutivos tienen que dedicar mucho esfuerzo en convencer a los empresarios y a los empleados, de la necesidad y oportunidad de hacer innovaciones tecnológicas. Son muchos los ejecutivos que se la han jugado a la hora de cambiar sistemas informáticos y han tenido que pagar un alto precio por ello.

Es por esto que encontramos muchos profesionales en cargos estratégicos, que se niegan a hacer cambios por miedo a ser cuestionados y perder el trabajo o miedo a que les pregunten ¿por qué no lo hiciste antes? El mercado presiona fuerte, constantemente llegan proveedores con una propuesta de cambio para un proceso determinado o una nueva tecnología y la pregunta nuevamente es qué hacer, si la propone le pueden decir: “cómo no se te ocurrió antes” o “nos habríamos ahorrado millones”. Así, estos ejecutivos se van quedando en el camino, pierden las ganas de seguir luchando o aventurarse, no quieren ni pueden perder sus trabajos.

Esta dinámica de los proveedores se ha ido acentuando, ofrecen servicios que permiten ahorrar millones ya sea en procesos industriales o en la forma de hacer los negocios, dando tremendos saltos en productividad. Conversaba el otro día con un amigo que trabaja en una de estas empresas y me contaba lo difícil que les resultaba poder vender sus servicios a algunas empresas, fundamentalmente por el miedo de los ejecutivos ya sea a ser cuestionados o a perder su trabajo. Debo reconocer que no me resultó extraño el comentario, ya que en un país en donde los empresarios y ejecutivos gastan fortunas en activos físicos e invierten miserias en capital humano, es lógico que vivamos estas contradicciones. La dinámica de la innovación y la competencia no perdonara a aquellas empresas y ejecutivos que actúan de esta forma, ya que tarde o temprano éstas terminan llegando a sus competidores. Este miedo que sienten algunos ejecutivos es contraproducente, ya que la innovación es el camino más eficiente que tienen los ejecutivos para crear valor y negarse a evaluarla e implementarla, dejando las cosas como están, representa una muy mala gestión.

Casos de empresas que tienen ejecutivos que se la juegan por la innovación tecnológica hay muchos, por ejemplo si vemos el caso de Minera Pelambres y la comparamos con los problemas que tienen muchos ejecutivos en Codelco para innovar tecnológicamente por la constante oposición de algunos ejecutivos, profesionales medios y sindicatos. No quiero decir con esto que todos sus ejecutivos no estén por la innovación tecnológica y la productividad, lo que si quiero decir es que tanto en Codelco como en muchas empresas privadas, hay unos cuantos ejecutivos que están en una disposición de dejemos las cosas como están, para que me voy a meter en más problemas.

Como conclusión, podría decir que es esencial en un puesto ejecutivo estar abierto a los cambios que conlleva la innovación tecnológica y que la forma de enfrentar los legítimos miedos personales a perder el empleo deben ser enfrentados de la única manera posible, avocándose a crear valor. El mercado de ejecutivos siempre va a reconocer y valorar a aquellos que se atreven a hacer esos cambios.

Otra cara mucho mas extendida del mismo problema,  son las mentiras respecto de los cargos que se han tenido,  mentiras como por ejemplo, señalar que se ha tenido bajo su responsabilidad un tema determinado, siendo que la responsabilidad está bajo la tiene un par o se ha sido un mero espectador, o los que omiten a sus jefes y señalan que reportan un nivel mas alto, o quienes no ponen todos los trabajos que han tenido. Debido a la mayor complejidad de las empresas existe una mayor diversidad de nombres  de cargos que se dan a las distintos responsabilidades en las empresas, lo anterior  hace necesario que quienes hacen  selección  tengan que tener un conocimiento profundo sobre  el funcionamiento de las empresas, de manera de poder evaluar de la mejor manera posible la experiencia y competencias de los postulantes. Este mayor conocimiento, también es necesario a la hora de contratar  Consultores. Asegurarse que los títulos, pergaminos y experiencias que se dicen tener realmente existan. Pedir los títulos y referencias que demuestren lo que se afirma es fundamental a la hora de contratar a un ejecutivo a un Consultor. Como dice  Charle Handy: en la sociedad del conocimiento se puede ganar mas dinero vendiendo experiencia, convirtiéndola en producto que vendiendo horas de trabajo, el problema es cuando no tiene experiencia ni los títulos que se dice tener. Creo que es importante que a la hora de seleccionar a consultores o ejecutivos sea realmente riguroso a la hora de exigir le demuestren la experiencia y los títulos profesionales que dicen tener. Así que, para que no le pasen gato por liebre, le paso el dato, no se puede ser Economista  ni Administrador sin tener el título de Ingeniero Comercial

Como todas las guerras modernas no esta claro quien va ganando y quienes están perdiendo. Si se sabe que hay muchas bajas en el camino, y una cuantas victimas dentro de los propios talentosos.

La guerra es tan silenciosa y soterrada que algunos de las posibles victimas aun no se dan cuenta que están en la mitad del conflicto. Preguntas como que es lo que esta originando la guerra y si alguna hay indicios de acabar no claro para nadie.

En el presente documento, hemos querido dejar a la  luz cuales son alguna de los elementos que han ocasionado esta guerra y como prepararse para enfrentar una situación que no tiene indicios de acabar. He  aquí algunas de las claves para entender el fenómeno:

Nacen nuevas relaciones laborales:

-          Varios observadores y academicos tanto en Chile como en los países mas desarrollados vienen dando cuenta de que ha desaparecido el tipo de relación tradicional entre el empresario y los empleados, y entre el empresario y los ejecutivos de las empresas. Sin embargo, se desconoce a ciencia y cierta el motivo por el cual ha desaparecido esta relación y que porque tipo de relaciones será sustituida, mas aun porque tipo de relaciones se podría sustituir.

-          Alguno de los indicios que señalan varios autores, tiene que ver con un conjunto de  nuevas practicas de management y que cada día les toca vivir e implementar a los ejecutivos en las empresas sean nacionales o internacionales.

-          Las empresas han tratado de distinta manera de crear un nuevo tipo de relación con sus empleados y ejecutivos y en la mayoría de los casos no deja de ser un deseo utopico. Esta claro que la relación entre los ejecutivos y profesionales cambio y no se ha podido establecer un nuevo “contrato” que sustituya el anterior.

-          De alguna manera las empresas en los últimos años están buscando rebajar las expectativas de los ejecutivos limitando sus obligaciones  en relación a la estabilidad del trabajo y al desarrollo de la carrera ejecutiva. Es así como nacen conceptos que hoy están en boga de la mayoría de los ejecutivos de que la responsabilidad de la empleabilidad y el desarrollo de carrera  es del ejecutivo y no de la empresa.

-          Otro de los cambios que se ven en el mercado, es quien domina la relación. Muchos empresarios y ejecutivos no tienen plena conciencia de que se esta produciendo un cambio en el dominio de la relación. Este cambio de poder se está inclinando a favor de los ejecutivos y profesionales y no es solo un fenómeno en Chile sino en Argentina, Brasil y en los países desarrollado. Este fenómeno en parte tiene que ver con los periodos de bonanza, y en parte tiene que ver con la necesidad de talento gerencial.

-          Para la mayoría de los puestos de trabajo, especialmente los directivos, es muy difícil que los contratos de trabajo den cuenta o definan con cierta precisión  cual es la relación laboral. Esto viene dado por el carácter único que requieren ciertas habilidades y compentencias directivas, y por lo difícil que resulta establecer con antelación y precision cuales seran los escenarios que les tocará enfrentar, en un mundo incierto y globalizado. Esto hace que los contratos o acuerdos que rigen la relación entre un ejecutivo y la empresa sean contratos bastante imperfectos.

-          En general, los directivos se rigen por las normas y políticas internas de las empresas, o por los acuerdos que de los gobiernos corporativos en las empresas mas estructuradas o las normas y valores de los dueños de las empresas. Aunque en su inmenza mayoría los ejecutivos son profesionales, éstos no se rigen por las normas de los colegios profesionales u otro tipos de asociaciones. El éxito de un ejecutivo esta unido necesariamente al del empresario.

-          Para la mayoría de los gerentes es un riesgo prestarse a relaciones que se basen exclusivamente en el mercado. Es mucho mas adecuado que las relaciones con el empresario sean abiertas de manera que las obligaciones puedan ajustarse, el desempeño pueda observarse y medirse, y las remuneraciones dependan de cómo evolucione la situación de la empresa.

-          Es fundamental desarrollar la confianza y el compromiso mutuo entre el ejecutivo y el empresario para poder facilitar las necesidades cambiantes de la empresa.

-          Esta nueva relación, hace necesario desarrollar capacidades que sean únicas dentro de la empresa, estas capacidades son la ventaja  competitiva mas importante de la empresa.  Es necesario, que éstas capacidades sean retenidas de manera indefinida por la empresa.

-          La presión que ejercen los mercados y la constante necesidad de cambio de las empresas hacen que las relaciones laborales estables y de largo plazo estén definitivamente muertas.

-          Las empresas tienen mucha presión para deshacerse de las capacidades obsoletas ya que quedan fuera de mercado. Esta presión tiene el agravante de la incertidumbre que significa  de no saber cual de sus capacidades ejecutivas y de capital humano serán obsoletas.

-          El problema que tienen las empresas de que les pisen sus capacidades, hacen difícil mantener la confianza, el compromiso, desarrollar las capacidades ejecutivas internas y poder retener el talento ejecutivo.

-          De ésta manera, la relación laboral tradicional se parecía mas a un matrimonio tradicional para toda la vida, mientras que la nueva relación  se parece mas a relaciones como una serie de divorcios y matrimonios consecutivos, con la expectativa que funcionen y sabiendo de antemano que inevitablemente no van a durar.

-          Lo que hace que sea distinta la nueva relación laboral con la antigua, es que tanto el ejecutivo como la empresa saben que es improbable que la relación vaya a durar para  siempre, y ninguna de las dos  sabe exactamente cuando acabará. Además, cualquiera de los dos puede ponerle termino en cualquier momento de manera unilateral si así lo desea.

-          Esta nueva relación, en la que es el mercado  del trabajo es el que domina el comportamiento de los ejecutivos está creando un nuevo tipo de ganadores y de perdedores, lo cual  ha sido muy difícil de entender para algunas empresas y  ejecutivos.

-          En los años ochenta, noventa y principios del dos mil, salvo algunas excepciones, eran las empresas quienes ganaban a los ejecutivos, y hacían repercutir los costos de las reestructuraciones de las empresas en los ejecutivos y los empleados. Esta situación, está comenzando a cambiar y las empresas que no se den cuenta a tiempo van a tener un fuerte drenaje de talento y podrían tener que salir del marcado.

-          El consejo que daban las empresas a sus ejecutivos y profesionales, era que intentaran desarrollar opciones de empleabilidad y se prepararan psicologicamante para un futuro incierto. Fue así como comenzaron a aparecer una serié de empresas especializadas en los periodos de transición de los ejecutivos como son las empresas de outplacement. Estas empresas son un negocio bastante reciente en Chile y han cumplido una misión muy importante para los ejecutivos ayudando a su empleabilidad y a sacar la cruel etiqueta de si un ejecutivo estaba cesante es porque era un mal ejecutivo o estaba obsoleto.

-          En general, para los empresarios la gestión de personas era un asunto bastante sencillo, de manera que se cuestionaba bastante la función y el aporte de valor de las areas de RRHH. Este es un fenómeno que en Chile sigue teniendo plena validez, aunque hay algunas señales, al menos a nivel discursivo de la necesidad de cambiar visión. Exiten hoy en Chile empresas que tienen una buena gestión de RRHH y han incorporado ejecutivos en esas funciones de primer nivel. Sin embargo siguen siendo una minoría.

-          Al fortalecerse los mercados debido a que existen mas participantes en ellos y hay una tendiancia mundial (no en Chile) a una mayor liberalización de las regulaciones laborales, la situación se ha vuelto bastante mas compleja tanto para los ejecutivos como para las empresas.

-          El poder de negociación que tienen hoy los ejecutivos es Chile se ha vuelto mas equitativo, es decir la balanza ya no está inclinada hacia el empresario, sino que los ejecutivos, especialmente los que tienen mas talentos y son mas demandado, han adquirido un gran poder de negociación frente a las empresas.

-          Aunque los empresarios no tengan todo el poder en esta nueva relación, la tarea de dar forma a la relación laborar, como reaación a las negociaciones y hacer que funciones recae sobre la empresa, debido a  que controlan los mecanismos a través de los cuales se puede adaptar  la relación; como ejemplo, el diseño de los puestos de trabajo, la estructura que se da a la remuneración, el dar la capacitación y formación etc.

Causas del Cambio

-          Chile es una economía abierta al mundo lo que la ha convertido en un mercado de productos muy competitivo. Y al igual que los países mas desarrollado, este mercado crea una fuerte presión para bajar costos, reducir el tiempo para comercializar los productos y obtener posiciones de mercado lo mas diferenciadas. Bata con ver cualquier sector de la economía, sea el retail, o recursos naturales y existe el mismo fenómeno. Las empresas tienen una enorme presión para bajar sus costos y gastos de manera de poder mantener la enorme presión  de la competencia que repercute en una sostenida baja de margenes. Asimismo, los tiempos de comercialización, producto de los avances tecnológicos y los cambios en el ambito de la logistica, hacen que a pesar de vivir en un país alejado de los grandes mercados intenacionales, nuestros productos sigan siendo competitivos a nivel internacional, o que los productos fabricados en países con costos muy bajos vengan a competir al mercado nacional. El retail sabe muy bien, que cuando no tiene el producto a tiempo no vende y lo que no se vende un día no se vende nunca mas. Por otra parte, las empresas necesitan establecer barreras de entradas y posicionar sus productos y servicios  de manera que sean diferenciados. Es una regla del marketing, diferenciate o muere.

-          Los cambios hicieron que las inversiones fijas y de largo plazo ya sea en capital o en personas pueden hacerse obsoletas con mucha rapidez. Dada la dinámica de los mercados, hoy invertir en el largo plazo es mas riesgoso que hacerlo en el pasado.

-          Las tecnologías de la información sustituyeron una serie de funciones que realizaban profesionales y ejecutivos de nivel medio. Estas tecnoliías permitieron que una serie de operaciones que se desarrollban al interior de la empresa fueran externalizadas lo que permite a las empresas tener menos personas y las empresas externas logran tener mayores niveles de productividad.

-          Han nacido varios puestos nuevos orientados a controlar proveedores e integrarlos en la operación de la empresa. Ejemplos de este tipo de funciones son las empresas de callcenter, centros de contabilidad y otros negocios.

-          Las estrategia de las empresas pasan por centrarse en lo que es su core business  y poder entrar en nuevos negocios de manera de hay una serie de nuevas funciones que se pueden realizar fuera de la empresa.

-          Para los ejecutivos y profesionales, siempre está la amenaza de ser cambiados por personas externas a la empresa o como les ha sucedido a muchos ejecutivos de empresas multinacionales, por algun centro regional que hace las funciones que antes se hacian en las subsidiarias.

-          Han aparecido en las escuelas de negocios, en la practica y en la literatura nuevos planteamientos en que se considera que la creación de valor de una empresa está asociado directamente a la creación de valor para los accionistas, y que éstos  deben estar por sobre los intereses de otros stake holder como son los clientes, proveedores, grupos de presión u los empleados de la empresa.

-          Las presiones para aumentar el valor de los accionistas a costa de bajar costos y gastos especialmente los gastos fijos.

-          La aparición de nuevas técnicas de gestión como los centros de beneficios, el benchmarking, sistemas de competencias esenciales que tienen que tener las empresas, que han llevado la disciplina del mercado al interior de la empresa y han expuesto a las presiones del mercado todos los aspectos del negocio y las relaciones entre la empresa y los ejecutivos.

Efectos del Cambio

-          Hoy a las empresas les resulta mas difícil retener a los buenos ejecutivos y mantener relaciones prolongada con los ejecutivos y los profesionales. Y para las empresas ha pasado a ser mas facil depender del mercado el obtener buenos ejecutivos. Es así como naces y se desarrollan empresas de busqueda y selección de ejecutivos, especializadas en conseguir para las empresas los mejores ejecutivos del mercado.

-          Otro de los efectos del cambio de la relación contractual, es que el horizonte de planificación  es mas corto que la carrera profesional de un ejecutivo. Esto obliga al ejecutivo a tener que planificar su carrera

-          Como consecuencia de estos cambios de la relación, se ha producido un cambio en la conducta de los ejecutivos, cambios que tienen que ver con el compromiso con la empresa y hacia donde se dirigen los intereses de los ejecutivos  respecto de los intereses de la empresa.

-          También se ha producido un cambio en la manera en que los ejecutivos son dirigidos, lo cual altero la forma de relación empresario ejecutivo.

-          Algunos de estos cambios han pasado a ser permanentes, como por ejemplo el tamaño de las empresas. Las empresas buscan ser mas pequeñas y dinámicas y están constantemente buscando adaptarse al mercado.

-          Inicialmente el objetivo era reducir el tamaño de las empresas y que estas tuvieran un tamaño mas eficiente para poder competir, hoy muchas reorganizaciones buscan adaptar las competencias de la empresa a las necesidades del mercado y deshacerse de las competencias que han quedado obsoletas.

-          Lo que puede parecer bastante paradojal, es que las empresas, mientras por una parte están sacando ejecutivos, basta ver los listados de las empresas de outplacement o lo difícil que resulta mantener actualizada una base de dato de ejecutivos, por otra parte están contratando ejecutivos, de manera de adaptar las competencia de la empresa. Muchos ejecutivos pensaran que esto es solo un elemento demografico y que los ejecutivos que salen son los mas viejos. Esto tiene parte de verdad, y otra parte tiene que ver con las compentencias mismas, ya que las empresas en estos procesos de adaptación, se ven enfrentadas a tener que crear nuevos puestos, en los cuales se combinan competencias de distintas areas de la empresa. Asi por ejemplo, el marketing relacional ha significado que algunos ingenieros industriales, se hayan especializado en temas de marketing en el cual se combina conocimientos de procesos, tecnología con conocimientos de marketing operaciones y ventas. O como profesionales de la sociología trabajan en areas de marketing modelando a la taxonomia de los clientes.

-          El desafío para los ejecutivos no es menor, hoy los ejecutivos necesitan para sobrevivir y no quedar fuera del juego hacerse cargo de sus carreras profesionales, manejar su carrera como quien maneja un producto o servicio que se transa en el mercado. Hoy mas que nunca un ejecutivo es como una empresa que requiere mantener su producto vigente en el mercado y que necesita ser gestionado. La carrera profesional de un ejecutivo debe ser gestionada y necesita tener la información necesaria para tomar las decisiones correctas. En Chile, los ejecutivos están recién en pañales respecto a saber como hacer una buena gestión de carrera y se dejan muchas veces llevar por los consejo de los amigos y por las decisiones maximisadoras de corto plazo y que en muchos casos han significados perdidas de carrera o quedar fuera del mercado.

-          Los efectos del cambio y elproblema que  esto significa para los empresarios no ha sido muy estudiado. Asi por ejemplo, me llama poderosamente la atención lo que significa la rotación de personal clave para una empresa y la enorme perdida de conocimiento. Asimismo, no esta lo suficientemente estudiado ni cuantificado la perdida en competitividad para una empresa que significa la incorporación a una empresa de la competencia.

-          Es un hecho que hoy los ejecutivos están cada vez mas centrados en el mercado laboral. Es difícil de cuantificar, cuantos de ellos realmente lo están, sin embargo si solo midieramos la cantidad de currículos que recibimos diariamente, podriamos pensar que las cifras no son bajas. Hay ejecutivos que están mas centrados en su trabajo, y a decir por ellos, no están en el mercado y por lo tanto no envian su curriculo a las empresas de headhunter. Sin embargo, las empresas que no nos limitamos a trabajar con las bases de datos y que salimos a buscar los ejecutivos, es muy raro que no esten dispuesto a enviar sus antecedentes. Esto habla de que hay cada vez mas interés de parte de los ejecutivos de estar atento a las oportunidades del mercado. Mientras mas ejecutivos esten centrados en el mercado, y mas información tengan acerca de los puestos de trabajo, es mas probable que se marchen de la empresa. Los nuevos ejecutivos que se contratan en una empresa, empuja  a los otros ejecutivos a pensar en su empleabilidad y dirigen su atención hacia fuera de la  empresa.

-          En los momentos de crisis ha existido un fuerte sobrante de talento ejecutivo disponible en el mercado. Este talento ejecutivo sobrante, no es en términos absolutos, ya que algunos talentos igual fueron escasos en el mercado. Durante las últimas crisis vividas en Chile y que repercutieron fuertemente en el mercado ejecutivo, se daba el caso de que mientras por un lado, muchos ejecutivos eran despedidos en los procesos de reestructuración, otros ejecutivos, mas jóvenes o con otras competencias eran contratados.

-          En los mercados mas fuertes, como es el mercado de Chile hoy, o como los mercados de la tecnologías, o sectores de la construcción o minería, las empresas sufren falta de lealtad de sus ejecutivos y dificultad en conservarlos cuando se les ofrece una mejor oportunidad.

-          En la medida que los mercados continuen fortaleciendose, cabe esperar que se dispare aun mas la rotación, incluso de aquellos ejecutivos tradicionalmente leales.

Inversión en Capital Humano

-          Los empresarios pierden su inversión en los ejecutivos si estos se van. Algunos estudios han cuantificado el costo que significa para una empresa hacer una mala contratación. Algunas lo cifran el  equivalente a una renta anual. Lo cierto, es que es difícil de cuantificar el costo de una mala contratación o el costo para la empresa cuando se le va un ejecutivo. Si de algo estoy cierto es que es es uno de los costos mas alto que una empresa puede incurrir.

-          La esperanza que tiene el empresario de recuperar la inversión que se hace en un ejecutivo disminuye en la  medida que se reduce la permanencia en la empresa.

-          Los empresarios no qieren invertir en formación en ejecutivos, por temor a perderla, en algunos casos la reducción en formación crea un circulo vicioso  en el que cada vez mas se contrata gente de afuera de la empresa para poder cubrir la escacez de competencias y capacidades dentro de la empresa.

-          Esta situación, ha disparado los sueldos, no todos, sino que los sueldos  de aquellos ejecutivos mas demandados, ya que tienen las competencias y capacidades que las empresas están necesitando para adaptarse al mercado. Sin embargo, aun hay muchas empresas, que mantienen ciertos criterios respecto de los sueldos, en donde no incorporar criterios de mercado y que han arriesgado no quedarse con los mejores talentos del mercado. Los criterios del pasado dicen relación con mantener criterios de equidad interna como mas importante que los criterios de productividad, talento y competencia. En Chile,  se ha avanzado en este tema, pero falta mucho y para que las empresas puedan ser mas competitivas hay que transitar de un sistema de remuneraciones basado en equidad hacia uno basado en el aporte de los ejecutivos, en donde se incorporen elementos distintos como sueldo, beneficios, incentivos de corto plazo, incentivos de largo plazo y bonos extras.

-          El cambio ha hecho reducir el interés de las empresas en desarrollar sus propios talentos. Aunque se han desarrollado metodologías serias e interesantes para gestionar el talento en la empresa, estas no han sido adoptada masivamente por las empresas  a nivel internacional. Nuestra empresa, ha traido a Chile metodologías y programas de última generación para que las empresas puedan implementar programas con sus ejecutivos y hemos encontrado que existe un enorme desconocimiento sobre el tema, y mas bien se confunde con programas de retención de talentos.

-          Los gerentes y empresarios temen perder lo que  han invertido en los nuevos ejecutivos y esta perdida signifique beneficios para otras empresas que puedan ser mas fuertes, y que esten en condiciones de ofrecer mejores condiciones para leventarle sus ejecutivos.

-          En la medida que disminuya el desarrollo de los ejecutivos  se va a producir mas escaces de ejecutivos bien formados y acualizados, y que por lo tanto tengan las nuevas competencias que necesitaran las empresas en este mercado cada vez mas cambiante.

-          Por otra parte, todas las empresas necesitan invertir en conocimientos y capacidades mas especificas, lo cual es cada vez mas difícil de conseguir. Las empresas siempre estaran dispuestas a invertir en ese tipo de capacidades.

-          Sin embargo, los ejecutivos se han dado cuenta que ese tipo de inversión no les es rentable, especialmente, si la rentabilidad prometida es algun tipo de ascenso o puesto  futuro, ya sea meses o años y que nadie podría en el mundo de  hoy garantizar, ya que la empresa esta sujeta a las leyes  de mercado cada vez mas competitivo y globalizado.

-          Para los ejecutivos invertir en formación especifica, que solo sirva a la empresa en la cual trabaja, les significa aumentar su nivel de riesgos. Este tipo de inversiones especificas en capacitación se puede ver con bastante claridad en las compañias multinacionales, en las cuales tienen sistemas de gestión mas bien cerrados y en los cuales vas haciendo carrera ejecutiva con ul alto grado de especialización y profundidad. Algunos de estos ejecutivos cuando salen de las empresas, tienen grandes dificultades para volver a colocarse en otras empresas, porque pueden ser muy especialistas en un mercado o en algun producto, o manejan herramientas muy sofisticadas que no manejan otras empresas.

Gestión del Cambio

-          Algunas empresas intentan volver a construir relaciones de largo plazo con los ejecutivos y tratan de entregar mas seguridad en el empleo . Lo que  hemos posido observar, que los resultados no son muy prometedores, ya que es difícil que una empresa que esta en mercados competitivos y globalizados pueda amarrarse de tal manera a sus ejecutivos que cuando necesite hacer cambios podría significar tener mayores limitaciones que sus competidores.

-          Que la competencia pueda levantarle gente clave a una empresa puede significar la quiebra de una empresa por perdida de talento.

-          Algunas empresas están reteniendo a sus ejecutivos mediante el sistema de otorgarle algunos beneficios a modo de prestamos y que se van extienguiendo o ganando con el transcurso del tiempo, y en caso de que el ejecutivo se vaya de la empresa el ejecutivo tiene que pagarlos o pierde la oportunidad de obtenerlos.

Medidas que han tomado las empresas

-          Una de las manera mas frecuente que recurren las empresas es a tratar de externalizar todo aquello que sea posible de hacerlo y dejar dentro de la empresa solo aquellas tareas que signifiquen el core business

-          Que los ejecutivos se hagan dueño del proyecto. A los ejecutivos les resulta muy atrayente los logros que pueden poner en sus curriculos, ya que tienen la percepción de que aumentan su valor de mercado. Por lo que hay empresas que han descubierto que dar participación en la propiedad o en las utilidades del negocio es una muy buena manera de retener. Se han desarrollado una serie de figuran que permiten dar estas participaciones. En Chile, este es un fenómeno muy nuevo, que se puede ver en algunas pocas empresas familiares, ya que los empresarios son reacios a que los ejecutivos tengan participación en la propiedad.

-          La sustitución de los compromisos y lealtades que se tienen o deberian tener con la empresa por la lealtad a los equipos en los cuales está inserto el ejecutivo. Es bastante sabido tanto por la literatura como por aquellos que estamos en la busqueda de ejecutivos, que los ejecutivos siempre buscaran ir atrabajar alli en donde se encuentren a gusto y donde esten aquellos que consideren sus pares. Los mejores ejecutivos quieren trabajar en empresa en donde puedan encontrar los mejores talentos. Las empresas han descubierto que una buena manera de atraer y  retener buenos ejecutivos es estimulando el trabajo en equipo y el deseo de pertenencia, lo cual crea altos grados de fidelidad para con el equipo. No son pocas las veces en las cuales he escuchado a los ejecutivos que no les gusta la empresa en donde están, y que si no se van es unica y exclusivamente por el grupo con el cual trabajo.

-          Se están usando el sistema de reclutar por medio de redes que pertenecen a ciertos sectores en los cuales casi todos los actores se conocen.

-          El estimular por medio de la remuneración a aquellos ejecutivos que hagan aportes diferentes, distintos, únicos.

-          Han aparecido y desarrollado nuevas competencias que necesitan desarrollar los ejecutivos, como gestionar a los contratistas, negociar acuerdos complejos con clientes o proveedores, manejo de incentivos y gestión para el cumplimiento de contratos. La minería en Chile se maneja de manera bastante  externalizada por lo que sus ejecutivos han tenido que desarrollar otras competencias que hace algunos años nos existian en las empresas.

Profesiones

-          La solución para la empresa  a todo este problema de la excesiva competitividad del mercado, a significado traspasar el problema de la empresa a los empleados y ejecutivos y estos a su vez han traspasado el tema al mercado de trabajo.

-          En los últimos años en países como Estados Unidos, Chile u otros países desarrollados, el excedente de talento ejecutivo ya no es tal, estamos viviendo una epoca en la cual es mas difícil para las empresas atraer talento ejecutivo. O como dicen los propios ejecutivos, el marcado está mas movido. Este movimiento de mercado, o esta escasez de talento ejecutivo no es de carácter absoluto, es escasez en algunos tipos de talentos ejecutivos que ha ido en aumento.

-          Los ejecutivos y profesionales tendrán que desarrollar cada vez ,as la responsabilidad de gestionar sus carrerar, y seguir soportando el riesgo y la incertidumbre de las empresas. La nueva relación entre empresario y ejecutivo ha llegado para quedarse, y mientras la estructura de la economía mundial continué tal cual hasta ahora, con mercados competitivos, seran los ejecutivos quienen tendrán que responsabilizarse de la gestión de su carrera, y mantenerse actualizado y no volverse obsoletos.

La experiencia

-          La experiencia es lo mas importante para un ejecutivo, lo cual no significa que los ejecutivos con mas años son los mas valiosos. Experiencia tiene que ver con haber vivido situaciones gerenciales de alto impacto o complejas, el haber tenido vivencias de las cuales son cada vez mas demandadas por las empresas. Los ejecutivos, tienen que aprender a leer el mercado, y cuales son y seran las competencias mas demandadas por las empresas. Charles Handy, uno de los grandes pensadores en el tema del management señalaba que se puede hacer dinero mas rápidamente vendiendo experiencia y convirtiendola en producto, que vendiendo tiempo. Muchos ejecutivos creen que lo que están vendiendo es tiempo a las empresas mas que sus experiencias, y las adaptaciones a las empresas que los han contratados. La cita de Handy, es un signo de los tiempos en que vivimos los profesionales y ejecutivos, y refleja que aquello que la persona es en su mundo profesional y personal, lo que ha aprendido y desarrollado se ha vuelto el valor mas preciado.

-          No es mucho lo que se ha estudiado y lo que se sabe de la sociedad del conocimiento desde el punto de vista de cómo impacta a los ejecutivos. Sin embargo podemos dilucidad algunas pistas que nos muestran por donde están yendo las cosas y por donde probablemente irán a futuro.

-          Lo mas probable es que los ejecutivos pasaran por diferentes empresas, tendrán distintos puestos de trabajo, en donde el conocimiento que la persona adquiere, las redes que forma y ciertas habilidades sociales adquiriran mayor importancia y creceran y se desarrollaran con mayor celeridad. Cada día entrevisto ejecutivos que han pasado del area de marketing a finanzas, de comercial a recussos humanos y todas las combinaciones inimaginables. Las redes de personas que han trabajado en la misma empresa es algo muy frecuente, y espacios en Internet como facebook, que es un lugar para el desarrollo de redes sociales creado originalmente para los estudiantes de Harvard, en los cuales no es difícil encontrar redes de ex Mckensey o Unisys o de otras empresas. Las habilidades sociales se han transformado en las habilidades indispensables para cualquier ejecutivo.

Características Estructurales

-          Tanto en Chile como en los países mas desarrollados, el capital es cada vez mas accesible para las empresas y los empresarios.

-          La duración de la tecnología es cada vez mas corta y se puede comprar. La tecnología a pesar de lo que piensan muchos ejecutivos y empresarios no es una ventaja competitiva, a menos que seas una empresa punta. Y aun así hemos visto demasiados casos de empresas que eran punta en tecnología y han sido desplazadas del mercado.

-          Las estrategias se pueden copiar, lo normar es que las empresas copien y comparen sus estrategias.

-          Por lo que para una empresa, la verdadera ventaja competitiva es su management, la gente, especialmente los ejecutivos y profesionales son la verdadera ventaja competitiva de una empresa. Por lo que es una responsabilidad compartida entre la empresa y el ejecutivo no estar obsoleto y contar con los mejores ejecutivos del mercado.

En chile se registra una alta movilidad laboral, pues la mayoría de los ejecutivos, alrededor de un 55%, permanece sólo por

un período de uno a tres años en cada trabajo. así lo dio a conocer el primer estudio de “movilidad laboral” realizado en el país por la consultora stratos HeadHunting, aplicado a 180 profesionales (gerentes y subgerentes) de empresas de los sectores retail, servicios, industrial y financiero. Si bien la creencia es que el gran motivador del cambio es el dinero, el informe asegura que existen otros elementos que resultan ser tanto o más importantes para los profesionales chilenos, como por ejemplo, trabajar en un clima laboral positivo y tener la posibilidad de obtener una mayor proyección al interior de su organización.

Dos de cada tres nuevos profesionales prefiere trabajar en empresas que les permitan contribuir con su tiempo y conocimientos a hacer voluntariado, así lo constata el estudio “Volunteer Impact”, realizado por Deloitte. La “generación Y” (que está entrando al mercado laboral) quiere corresponder a la sociedad de una manera diferente, colaborando con organizaciones sin ánimo de lucro. Y a su vez, las empresas buscan responder a esta inquietud a través del desarrollo de proyectos de voluntariado, donde los nuevos profesionales pueden poner en práctica sus habilidades profesionales y éticas.

De acuerdo al estudio, el 62 % de los ejecutivos jóvenes prefiere trabajar en organizaciones que ofrecen programas de voluntariado. Asimismo, el 75 % de los entrevistados se identifican a sí mismos como voluntarios, y el 97% afirma que las empresas deben ofrecer la oportunidad de serlo.

Para los ejecutivos jóvenes existen diversas razones por las cuales es importante realizar voluntariado, principalmente, por su impacto en la comunidad en la que trabajan (33%) y también, por una inquietud personal (25%).

Así, cuatro de cada cinco profesionales de la “generación Y” están seguros de que el mejor voluntariado es que las organizaciones sin fines de lucro saquen provecho de su talento y de sus habilidades profesionales. Además consideran que participar en estos proyectos les permitirá afianzar su carrera profesional, así como desarrollar sus capacidades de liderazgo, de gestión y sus habilidades de comunicación. “Los nuevos profesionales son jóvenes multifacéticos que buscan contribuir tanto en su trabajo como en su entorno”, explica Juan Carlos Cubillos, gerente de Human Capital de Deloitte.

Sin embargo, sólo el 39% de las empresas donde trabajan los encuestados tienen disponibles programas de voluntariado corporativo. Y en este sentido, en el 66% de los casos no se facilita información sobre estos proyectos en los procesos de selección.

Herramienta de retención

Entre otras conclusiones del estudio se señala que las compañías, actualmente, no tienen en consideración que el voluntariado corporativo puede constituir una ventaja competitiva a la hora de atraer el talento de esta nueva generación.

Por lo gerenal, son las empresas multinacionales las que tienen incorporadas estas actividades como parte de una política seria y concreta al interior de la organización. Y es que saben, según Cubillos, que representan una buena herramienta de motivación y retención de los ejecutivos.

“Se trata de un nuevo perfil de profesionales y ejecutivos que buscan otro tipo de incentivos para permanecer en una empresa. Además, las organizaciones tienen que tomar en cuenta que no se trata sólo de ayudar a la comunidad o ser vistos como compañías socialmente responsables, sino que está comprobado que las empresas que tienen este tipo de programas son más productivas, elevando sus niveles de competitividad”, asegura.

Fuente: Diario Financiero 26 de Noviembre 2008